SDM dan Organisasi
BAB
1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
SDM
dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu
organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam
suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan
berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang
dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi,
profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang
ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan
oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang
dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau
perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan perusahaan dituntut memiliki
komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat diwujudkan
dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang baik dan
tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya
organisasi. Di samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung
perkembangan pegawainya yaitu dengan memberikan kesempatan untuk
mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang menantang, memajukan dan
memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya. Komitmen organisasi dapat
tercipta jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek, menghargai
kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini
berarti, jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal
anggota/pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan
meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Komitmen anggota organisasi untuk
tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan menjadi hal
penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup
perusahaan.Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan
pegawai pada organisasi di mana pegawai itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh
organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga
dan terpelihara dengan baik. Hal ini disebabkan pegawai dengan komitmen
organisasi yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta
menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam pencapaian tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan operasional
perusahaan, akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak
adanya keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi dalam menerima berbagai
tantangan dan tanggung jawab pekerjaan hal ini menyebabkan pengembangan diri
dan kreativitas pegawai menjadi menurun.
Karena
begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu
kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya. komitmen
organisasi. Salah satu penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu
karakteristik individu yang terdiri dari: usia, jenis kelamin, masa kerja,
tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status perkawinan, dan jumlah
tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh karakteristik individu
terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil penelitian yang
satu dengan yang lainnya.
1.2
Indentifikasi Masalah
Berdasarkan
latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka
penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
ü Apa
saja Tugas-tugas SDM ?
ü Apa
alasan pentingnya SDM dalam sebuah organisasi?
ü Bagaimana
proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?
ü Apa
pengaruh SDM dalam organisasi?
1.3
Maksud dan Tujuan
Maksud
dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui struktur serta tugas SDM serta
bagaimana pengaruh SDM dalam sebuah organisasi
BAB
2
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen
sumber daya manusia.
a) Persiapan
Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya.
Ada
dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b) Rekrutmen
tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.
c) Seleksi
tenaga kerja / Selection
Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
1. Pengembangan
dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga
kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan
agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu
2.2
Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.
Peranan
sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya
manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu
dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan,
pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan
manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan vital.
SDM
merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya
tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM
dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan
sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai
visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan
karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :
Ø Motivasi
Ø Sikap
atau ciri bawaan
Ø Konsep
diri
Ø pengetahuan
Ø Skills
Dan
sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang
cenderung bersifat tanpa batas.
Ada
4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan
global:
·
Melakukan analisis
jabatan
·
Merencanakan kebutuhan
tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
·
Menyeleksi tenaga kerja
·
Memperhatikan atau
menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
organisasi.
Dalam
mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia
sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya
harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan,
motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya
manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
Untuk
mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai
nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer
(1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
Ø Motif
(motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan
dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
Ø Sifat/ciri
bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap
situasi atau informasi.
Ø Konsep
diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
Ø Pengetahuan
(knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan
mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa
melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang
dimilikinya itu.
Ø Keterampilan
(skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun
demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya
harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan
merespon perubahan tersebut,
A.
Cakupan MSDM
1.
Melakukan analisis jabatan
2.
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3.
Menyeleksi calon tenaga kerja
4.
Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5.
Menata olah upah dan gaji
6.
Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7.
Menilai kinerja
8.
Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9.
Pelatihan dan pengembangan
10.
Membangun komitmen karyawan
B.
MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1.
Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2.
Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3.
Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4.
Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5.
Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6.
Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7.
Membiarkan kekurangan pelatihan
8.
Praktik tenaga kerja yang tidak adil
C.
MSDM yang Strategik
1.
Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan
bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang
Strategik
2.
MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan
sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur
organisasi.
D.
Peran SDM sebagai Mitra Strategik.
1.
Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak
strategik.
2.
Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3.
MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik.
E.
Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1.
MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
2.
SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang
mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategic.
3.
SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply
informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
4.
Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari
pilihan strategik perusahaan.
F.
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk
menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
·
Doronglah satu semangat
kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju
sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan
mengimbali keunggulan individu dan unit.
·
Doronglah sikap
kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan
karyawan
·
Tekankanlah komonalitas
kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.
4.3
Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi
Secara
umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur
organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job
description, membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning)
dan dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work load
analysis). Selanjutnya, proses pengembangan (people development) diawali dengan
kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti
dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan
karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun
pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi didalam organisasi antara lain :
·
Manajer lini menangani
aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional.
·
Manajer lini dan Biro
kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan,
dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai
konsultan.
·
Departemen sumber daya
manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya
manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns
Menurut
Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut
meliputi :
1.
Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan
sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3.
Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4.
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap
tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang
dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang
(lebih dari tiga tahun).
Rothwell
(1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
tahap
1.
investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
2.
forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya
manusia saat ini dan masa depan;
3.
perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4.
utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi
proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber
daya manusia adalah dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk
menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada
melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian
organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri
penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus
dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi
penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak
sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama.
Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting
apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta
merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara
aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis
sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus
dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.
BAB
3
PENUTUP
3.3
KESIMPULAN
Kesimpulan
dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1.
Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya masing-masing,dimana semuanya
telah tersusun dan direncanakan demi kelangsungan siklus baik perusahaan.
2.
Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat
dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan
dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang
seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.
3.
Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta
menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi
baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
4.
Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia
(karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial,
teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada
proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam
menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global.
3.4
SARAN
Dalam
makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, karena
SDM merupakan sumber daya yang harus kita manfaatkan. Ketika sebuah fasilitas
memadai tetapi Sumber Daya Manusia tidak memadai maka tidak akan seimbang dan
malah akan menjadi berat sebelah alias jomplang. Perlu di ketahui, SDM
merupakan salah satu pencapaian yang sangat penting, tidak hanya dari segi
kuantitas tapi dari segi kualitas pun sangat penting.
Sumber
